Umowa o pracę a kontrakt

W ostatnich latach znaczna grupa lekarzy zatrudnionych na podstawie umów o pracę w zakładach opieki zdrowotnej zmieniła rodzaj zatrudnienia na umowy cywilnoprawne czyli tzw. kontrakty. Kontrakty dla wielu lekarzy były korzystnym rozwiązaniem ponieważ wiązały się z podwyżką płac. Jednak zatrudnienie na podstawie kontraktu lekarskiego stwarza dla lekarza obowiązek samodzielnego opłacania składek ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także obliczania i zapłaty podatku dochodowego. Lekarz zwykle nie ma prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, choć nie ma prawnych przeszkód, aby strony ustaliły w umowie, że część dni wolnych będzie lekarzowi opłacana np. 50% stawką.
articleImage: Umowa o pracę a kontrakt fot. Thinkstock

1. Kontrakt a umowa o pracę

Lekarz zatrudniony na podstawie kontraktu ma zarejestrowaną działalność gospodarczą. Kontrakt lekarski jest umową zobowiązaniową opartą na przepisach Kodeksu cywilnego. Lekarz i zakład opieki zdrowotnej są równorzędnymi stronami tej umowy. W razie wystąpienia przez pacjenta z roszczeniem odszkodowawczym za błąd w sztuce lekarskiej, zakład opieki zdrowotnej i lekarz odpowiadają solidarnie do pełnej wysokości odszkodowania (art. 35 ust. 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej – tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.; dalej jako: u.z.o.z.).

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę oparte jest na przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej jako: k.p.) Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik – lekarz zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, czyli wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest elementem charakterystycznym dla stosunku pracy. Lekarz zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie musi martwić się ani o obliczanie odprowadzanie podatku ani składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, robi to z wynagrodzenia za niego pracodawca, będący płatnikiem. Lekarzowi przysługuje płatny urlop wypoczynkowy, jako pracownik objęty jest ochroną jaką przewiduje prawo pracy, np. przed dyskryminacją, ochroną stosunku pracy w razie macierzyństwa, o także ochroną związkową. Lekarz ma prawo do odprawy emerytalnej i rentowej, a także nagród jubileuszowych. W postępowaniu odszkodowawczym o błąd w sztuce występuje tylko pracodawca, który w razie niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia może wystąpić wobec lekarza sprawcy szkody z regresem, ale jedynie do wysokości trzykrotnego miesięcznego wynagrodzenia (art. 119 i 120 k.p.).

To tylko najbardziej podstawowe różnice pomiędzy zatrudnieniem lekarza na podstawie kontraktu a umowy o pracę. Jaka forma zatrudnienia lekarzy jest dla danego zakładu opieki zdrowotnej bardziej korzystna zależy od bardzo wielu czynników i powinna być wynikiem analiz przeprowadzanych przez dyrekcję ZOZ-u. Także wybór momentu, w którym najlepiej jest zmienić formę zatrudnienia lekarza, powinien nastąpić po gruntownym przemyśleniu, zwłaszcza w zakładach opieki zdrowotnej finansowanych w całości ze środków pochodzących z Narodowego Funduszu Zdrowia. W tym tekście zajmiemy się techiczno-prawną stroną zmiany zatrudnienia lekarzy i przejścia z kontraktu na umowę o prace.

2. Rozwiązanie kontraktu


Na wybór formy zatrudnienia muszą się zgodzić obie strony umowy. Zmiana rodzaju zatrudnienia lekarza w zakładzie opieki zdrowotnej, wymaga zmiany umowy, czyli zakończenia kontraktu i nawiązania przez zakład opieki zdrowotnej z lekarzem stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.
Kontrakt lekarski jest umową cywilnoprawną zawartą na czas określony pomiędzy zakładem opieki zdrowotnej a lekarzem. Jak każda umowa na czas określony rozwiązuje się ona z upływem okresu na jaki została zawarta. Może też być w każdym czasie rozwiązana za porozumieniem stron. Pozostałe przypadki rozwiązania kontraktu zawarte są w jego treści. Zwykle strony określają w umowie w jakich sytuacjach:
1. umowa może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron i jaki jest okres wypowiedzenia, np. 1 albo 3 miesiące
2. umowa może zostać rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, np. z powodu rażącego nie wypełniania postanowień umowy przez jedną ze stron
3. umowa rozwiązuje się, np. z powodu utraty przez lekarza uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu.

Jeżeli strony zgodnie postanowią o zakończeniu współpracy opartej na kontrakcie, powinny na piśmie zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy. Umowa może zostać rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, ale nie ma prawnych przeszkód, aby strony ustaliły termin z jakim umowa zostanie rozwiązana. Wówczas porozumienie o rozwiązaniu umowy będzie w istocie aneksem do umowy podstawowej zmieniający termin zakończenia jej trwania.
Sprawa będzie trudniejsza w sytuacji, gdy lekarz nie zgodzi się na rozwiązanie kontraktu na mocy porozumienia stron. Zakładowi opieki zdrowotnej pozostaje wówczas albo oczekiwanie na upływ czasu na jaki umowa była zawarta albo wypowiedzenie umowy zgodnie z warunkami jakie dla wypowiedzenia przewiduje kontrakt. Zawsze jednak w takich wypadkach pozostaje niepewność czy lekarz, któremu umowa została wypowiedziana, wyrazi chęć dalszej współpracy z danym zakładem opieki zdrowotnej na podstawie umowy o pracę.

3. Zawarcie umowy o pracę


Umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1979 r., III PZ 7/79, PiZS 1981/7/53).
Umowa o pracę powinna określać dokładnie jej strony, czyli kto z kim zawiera umowę, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 k.p.).

Wynagrodzenie - jako istotny element każdej umowy o pracę - winno być określone w sposób dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r.; I PR 165/76, LEX nr 14337).
Jeżeli w umowie o pracę nie zostanie wskazany wymiar etatu, domniemywa się, że pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Strony mogą do umowy wprowadzić także inne uzgodnione postanowienia, np. że koszt maksymalnie 2 szkoleń zawodowych do określonej wysokości pokryje pracodawca. Dodatkowe postanowienia nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracownika niż wymogi określone przez przepisy prawa pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Gdyby z jakiś powodów umowa nie została jednak zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Pracodawca powinien także w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę poinformować na piśmie pracownika o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
(…)

Anna Gotkowska 29.02.08
Zobacz wszystkie materiały pochodzące z:
Skomentowano 1 razy

Inne artykuły o zbliżonej tematyce

Nie znaleziono żadnych artykułów.
Zapisz się na bezpłatny Newsletter Prawa Ochrony Zdrowia
Średnia ocena artykułu (oddanych głosów: 0)

Pity 2013

Umowa o pracę a kontrakt

  • Ewa Radziwończyk IP: 89.70.* 15-09-2012
    Czy istnieją jakieś wzorce umów kontraktowych dla pielęgniarek.....co powinnysmy wynegocjować poza stawką ,normą zatrudnienia,czasem wolnym?Jakie prawne aspekty powinny być ujęte w tego typu umowie...czego powinnyśmy się wystrzegać?

    Zamieść odpowiedź Zamieść odpowiedź

Aktualności - Zdrowie

Stwórz rozliczenie roczne 2013 z programem do pit