Regulamin wynagradzania

Niezwykle ważna zmiana dotyczy przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy - dalej k.p., regulujących zasady tworzenia regulaminu wynagradzania. Do końca 2016 roku obowiązywała zasada wyrażona w treści art. 77²k.p., iż pracodawca musiał ustalić regulamin wynagradzania, samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli pracownicy nie byli objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Powyższa zasada znajdowała zastosowanie w odniesieniu do pracodawców, którzy zatrudniali co najmniej 20 pracowników.

Jednakże z dniem 1 stycznia 2017 roku przepis ten uległ dość zasadniczej nowelizacji, albowiem obecnie tak określony obowiązek posiada pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Pracodawcy „mniejsi”, posiadający poniżej 50 pracowników mają jedynie uprawnienie do ustalania regulaminu wynagradzania, a zatem mogą to zrobić, ale nie muszą. Jest tu, jednak, jeden zasadniczy wyjątek, albowiem pracodawca zatrudniający co najmniej 20, a nie mniej niż 50 pracowników zobowiązany jest do wprowadzenia odpowiedniego regulaminu, jeżeli stosowny wniosek w tej sprawie złoży zakładowa organizacja związkowa oraz jeżeli pracownicy nie byli do tej pory objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W praktyce, jednak, patrząc na działalność mniejszych placówek ochrony zdrowia, w których dość często nie działa żadna organizacja związkowa, takie rozwiązanie prawne może się okazać bardzo korzystne i generalnie ułatwiające prowadzenie bieżącej działalności.

Wydawanie świadectw pracy

Ustawodawca wprowadził także dość istotne zmiany w zakresie brzmienia art. 97 k.p., regulującego zagadnienie wydawania przez pracodawcę świadectwa pracy już byłemu pracownikowi. Obowiązujące do końca 2016 roku przepisy były w tym zakresie nieprecyzyjne i wywoływały sporo wątpliwości. Generalna zasada stanowiła, iż w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca był zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wyjątek dotyczył sytuacji, w której pracownik pozostawał w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony. W taki przypadku pracodawca miał obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów.

Z dniem 1 stycznia 2017 roku regulacja ta została w znacznym stopniu uproszczona, co również korzystnie wpłynęło na jej czytelność. Wskazana wcześniej generalna zasada obejmująca zobowiązanie pracodawcy do wydania pracownikowi świadectwa pracy naturalnie została utrzymana. Ustawodawca jednak doprecyzował, iż obowiązek ten powstaje jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy. W takim wypadku musi wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jednocześnie, w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Sam wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas go nie wydano. Także w tym wypadku pracodawcę obowiązuje 7-dniowy termin na wydanie świadectwa pracy, liczony od dnia złożenia odpowiedniego wniosku.

W tym miejscu warto również zwrócić uwagę czytelników, iż z dniem 1 stycznia weszło w życie nowe rozporządzenie Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, określające jego nowy wzór. W oparciu o przedmiotowe rozporządzenie należy stwierdzić, iż świadectwo pracy winno zawierać informacje dotyczące:

Regulamin pracy

W ramach nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, wchodzących w życie 1 stycznia 2017 roku, ustawodawca dokonał również zmiany regulacji prawnych dotyczących regulaminu pracy, na bardzo podobnej zasadzie jak w przypadku regulaminu wynagradzania. Znowelizowany art. 104 k.p., w brzmieniu obowiązującym do końca 2016 roku stanowił, iż pracodawca obligatoryjnie wprowadza regulamin pracy, chyba, że obowiązują u niego postanowienia układu zbiorowego pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Obecnie, jednak, obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników, chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Z kolei pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, pod warunkiem, że w przedmiotowym zakresie nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Dodatkowo pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli posiada zakładową organizację związkową, która wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie. Ponownie jednak, jeżeli w zakresie, który winien być uregulowany w regulaminie pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania wniosku organizacji związkowej.

Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników

Kolejnym przepisem Kodeksu pracy, który w praktyce wywoływał liczne wątpliwości był, do niedawna, art. 125 k.p., regulujący zagadnienie współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone. Zgodnie z jego wcześniejszym brzmieniem, pracownicy mogli ponosić wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone im przez pracodawcę, jednak pod warunkiem zawarcia stosownej umowy, wskazującej, między innymi, w jakich częściach pracownicy taką odpowiedzialność mieli ponosić. Artykuł 125 k.p. wskazywał, iż przedmiotowa umowa winna była mieć formę pisemną. Jednocześnie jednak, regulacja ta miała de facto charakter bezskutkowy, albowiem prawodawca nie wskazywał co w przypadku niedochowania przez pracodawcę i pracowników wspomnianej formy. Taki stan rzeczy również uległ zmianie z dniem 1 stycznia 2017 roku, albowiem w wyniku przeprowadzonej nowelizacji omawianego przepisu wprowadzony został obowiązek zawarcia umowy na piśmie pod rygorem nieważności.

Czynności przed sądem pracy

Niezwykle istotne zmiany wprowadzone zostały w zakresie sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Dotyczą one art. 264 k.p., określającego dotychczasowe terminy, w jakich pracownik mógł wnosić do sądu pracy w następujący sposób:

W szczególności pierwszy ze wskazanych terminów w praktyce wielokrotnie skutkował problemami ze skutecznym dochodzeniem roszczeń pracowniczych, albowiem często zdarzało się, iż pracownicy nie mieli świadomości jak krótki był to termin, a w skrajnych przypadkach dojść mogło nawet do jego przekroczenia.

Dlatego też, bardzo pozytywnie należy ocenić nowelizację art. 264 k.p., wchodzącą w życie 1 stycznia 2017 roku, która ujednoliciła wszystkie trzy terminy, wprowadzając jeden, 21 – dniowy. Powyższe niewątpliwie pozwoli na zdecydowanie skuteczniejsze dochodzenie poszczególnych roszczeń pracowniczych, uregulowanych w treści wskazanego artykułu Kodeksu pracy.

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Do końca roku 2016, zgodnie z art. 3 ustawy z 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, każdy pracodawca zatrudniający, według stanu na dzień 1 stycznia każdego roku, co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, był zobligowany do utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Tymczasem od 1 stycznia 2017 roku, po nowelizacji wskazanego przepisu, taki obowiązek ma pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jednocześnie ustawodawca ponownie wprowadził zasadę, że pracodawcy posiadający, według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz, pod warunkiem posiadania zakładowej organizacji związkowej, która złoży odpowiedni wniosek w tej sprawie. W innym przypadku, pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników może, ale nie ma obowiązku tworzenia Funduszu.

Wynagrodzenie minimalne i minimalna stawka godzinowa

Z dniem 1 stycznia 2017 roku zmianie uległa również wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2016 roku wynosiło 1850 zł. Obecnie, zgodnie z treścią rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 września 2016 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 roku, wynagrodzenie to wynosi 2000 zł. Należy dodatkowo pamiętać, iż opisana wyżej zmiana ma też istotny wpływ na wysokość wielu innych świadczeń, które zgodnie z obowiązującym przepisami, powiązane są z wysokością minimalnego wynagrodzenia. Wystarczy tu wymienić chociażby maksymalną odprawę pieniężną przysługującą pracownikom z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn innych niż te dotyczące pracownika czy niektóre odszkodowania pracownicze (np. z tytułu mobbingu). W tym miejscu warto jeszcze zwrócić uwagę czytelników na ważną zmianę brzmienia art. 6 ustawy z 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - dalej u.m.w.p., z którego wykreślony został jego § 2. Tym samym znikło już ograniczenie, zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, w okresie jego pierwszego roku pracy, nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2017 każdy pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, bez względu na staż pracy, ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia nie mniejszego niż minimalne.

Nie mniej w tym zakresie, dużo bardziej znacząca jest wprowadzona jako nowość minimalna stawka godzinowa definiowana jako minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi (art. 1 pkt 1a u.m.w.p.). W oparciu o treść obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów z 21 września 2016 roku w sprawie wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2017 roku, wynosi ona obecnie 13 zł za godzinę.

Wynagrodzenie przy zleceniu i świadczeniu usług

Wręcz rewolucyjne zmiany, które również weszły w życie z dniem 1 stycznia 2017 roku, dotyczą osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi. Zgodnie z definicją zawartą w art. 1 u.m.w.p., za osoby takie uważa się:

- w obu przypadkach, osobę która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 roku - Kodeks cywilny - dalej k.c., na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 roku o swobodzie działalności gospodarczej albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Wysokość wynagrodzenia, przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonywane winny być w formie pieniężnej, a w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty takiego wynagrodzenia dokonywane mają być co najmniej raz w miesiącu (art. 8a u.m.w.p.). Ponadto strony wskazanych wyżej umów określają w samej umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a w przypadku gdy strony w umowie tego nie określą, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi ma obowiązek przedłożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia (art. 8b u.m.w.p.).

Dodatkowo przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której będzie wykonywane zlecenie lub świadczone usługi, ma obowiązek przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne (art. 8c u.w.m.p.). Powyższe regulacje nie będą miały zastosowania do umów zleceń oraz umów o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, rozumiane jako wynagrodzenie uzależnione od wyników (art. 8d u.m.w.p.).

Na koniec warto podkreślić, iż ustawodawca wprowadził również przepis, w brzmieniu ustalonym w art. 8e u.m.w.p., zgodnie z którym kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Stosowne kontrole w zakresie wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej prowadzone będą przez organy Państwowej Inspekcji Pracy.